歯科でホワイトニングをしよう

フレキシビリティのルール化ここまでくると私たちはヽ日本的能力主義の中心的な要請ともいうべきフレキシブルな働き方というものを、なかま関係という視点からどう受けとめるべきかを問われることになる。大胆にいえば、「ひとつの仕事」区分が大ぐくりであって、労働者がそのなかの職務割当てを柔軟に引き受けるシステム自体は、100近くにも細分化された賃率を異にする職務のそれぞれに労働者がはりついているシステムよりも、働きがいと職場単位の生産性という点からみて望ましい。
しかし問題は、この望ましいシステムの経営による専制が現実の日本の職場にもたらしている職務割当て、異動、報酬の〈個人処遇化〉であろう。経営者は概して、今度はこれもやれ、あれも覚えよ、あそこで働けと一人ひとりに命令することにおいてフリーハンドを享受している。
その命令に適応できるかどうかが従業員個人の昇格や昇進をきめる。その適応への競争的な努力のなかで、なかまの連帯はほとんど不可避的に解体してゆくのである。
それゆえ、作業輪番制によるなかま全員の多能化に向けた営みに加えて、なかまの多くにフレキシブルな能力の段階的な獲得を可能にするルール形成が必要であろう。 K氏による「仕事表」の提唱なども援用すれば、たとえばこんなことが考えられる１日本ではかなり包括的な「ひとつの仕事」（場合によりそれは「職務」とも「職掌」とも「チーム」ともよばれる）に属するすべての単位作業を、その遂行に必要な能力、内容的には技能と職務知識の段階によって分類し、明示しておく。
その上で労働者は、まず技能・知識レペルーに属する諸作業を輪番制でこなし、その習得がすみ次第、レベル２に「昇格」する。今度はそのレベルの諸作業を同じように習得してレベル３に進む。

このレベル別の諸作業の習得とレベル間の「昇格」の平等な保障を、自治や交渉を通じてルール化するわけである。一般職掌のトップレベルまで来たあと、これはすべてのなかまに保障されることはないとはいえ、監督、管理職掌に進んでも、基本的には同じことがくりかえされるべきであろう。
これはなお「ひと」に対する処遇であって、欧米型システムではない。けれどもこのルール化は、職務割当ての〈個人処遇化〉と人事考課による企業専制の個人別能力評価の規制ではあり、職能等級制にかなり同一労働同一賃金の内実を与える営みである。
実際には、なかまのある層がある事情から「諸作業の習得」と技能・知識レベルの引き上げを拒む自由も認められるべきであろう。

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